Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : comment ça marche ?

Le Gouvernement présente cette semaine un « projet de loi portant mesures d’urgence économiques et sociales »[1].

Devant être adopté par les deux assemblées d’ici la fin de l’année, il comprend trois mesures : des heures supplémentaires exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, le rétablissement de la CSG à 6,6 % pour les pensions de retraite de moins de 2 000 euros nets ainsi que le versement par les entreprises d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Le projet de loi entend favoriser l’accroissement du pouvoir d’achat des Français, sans pour autant augmenter les coûts pesant sur les entreprises.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat repose sur ce fragile équilibre. Si elle est versée par l’employeur, cela ne peut être qu’à titre purement volontaire et, surtout, son montant est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu à hauteur de 1 000 €. C’est sur cette dernière mesure que Fidere Avocats vous propose un éclairage.

 

Quels employeurs peuvent verser la prime ?

Tout employeur de droit privé peut y procéder, y compris dans les entreprises contrôlées majoritairement par l’Etat.

Le versement de la prime repose sur un fondement exclusivement volontaire.

En revanche, la prime n’est pas susceptible de bénéficier aux fonctionnaires ni aux agents de la fonction publique.

Quand verser la prime ?

Pour être exonérée, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 inclus.

Quels sont les salariés éligibles ?

L’exonération s’applique aux primes versées aux salariés présents dans les effectifs au 31 décembre 2018 ou à la date de versement si celui-ci est antérieure.

NB : S’il est possible de verser la prime à des salariés embauchés au premier trimestre 2019, cela ne donnera pas lieu à exonération.

Peut-on réserver la prime à certains salariés ?

Le projet de loi offre une alternative :

• attribuer la prime à l’ensemble des salariés ;
• attribuer la prime aux salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond.

En tout état de cause, sont seules susceptibles d’être exonérées les sommes versées aux salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels. Il existe une incertitude sur le niveau de ce plafond. En effet, l’exposé des motifs prévoit que le plafond est de 3 600 € mensuels, sans préciser s’il s’agit d’un montant net ou brut. Si l’on retenait un plafond brut, 3 SMIC annuels correspondraient à 53.944,8 €, soit un montant net mensuel différent de celui annoncé. La question doit donc être clarifiée par les pouvoirs publics.

NB : Toutes les sommes perçues en 2018 et soumises à cotisations sociales sont prises en compte dans la détermination de ce plafond. Par ailleurs, ce plafond est proratisé pour les salariés arrivés en cours d’année ainsi que les salariés à temps partiel.

En outre, pour être éligible à l’exonération, la prime ne peut varier entre les bénéficiaires qu’en fonction de tout ou partie des critères suivants :

• le niveau de rémunération ;
• la durée de présence effective en 2018 ;
• la durée contractuelle de travail.

NB : Il est donc possible de retenir un plafond plus faible que les 3 SMIC annuels mais aussi de « proratiser » la prime pour les salariés récemment embauchés ou travaillant à temps partiel.

Quelle articulation avec la politique salariale ?

Pour bénéficier de l’exonération, la prime ne peut se substituer à des augmentations de rémunération prévues par un accord collectif, le contrat de travail ou un usage.

Plus largement, la prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou devenant obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.

Faut-il respecter un formalisme ?

Le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, son plafond et la modulation de son niveau entre les bénéficiaires peuvent faire l’objet d’une décision unilatérale ou d’un accord d’entreprise.

Si les modalités de versement de la prime sont fixées entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019, elles peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise^[2] conclu selon l’une des modalités suivantes :

• une convention ou un accord collectif ;
• un accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
• un accord conclu au sein du comité social et économique ;

la ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

Si les modalités de versement sont fixées au plus tard le 31 janvier 2019, elles peuvent résulter d’une décision unilatérale de l’employeur, soumise à l’information (mais pas à la consultation) de comité social et économique ou, s’ils existent encore, du comité d’entreprise, des délégués du personnel ou de la délégation unique du personnel. Les instances sont informées au plus tard le 31 mars 2019.

NB : L’employeur n’est libre de déterminer le montant de la prime que si celle-ci est fixée au plus tard le 31 janvier 2019. Rien ne semble toutefois interdire un versement à une date postérieure, tout en respectant la date butoir du 31 mars. Au-delà du 31 janvier, un accord est indispensable pour prétendre au bénéficie de l’exonération.

Quelles exonérations ?

Si la prime répond aux conditions légales, elle est exonérée dans la limite de 1 000 euros, d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que de la participation à l’effort de construction, de la CFE/CVAE et des diverses contributions à la formation professionnelle.

NB : La part comprise au-delà du plafond est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu, comme toute rémunération de nature salariale.

Si la prime ne répond pas aux conditions légales, aucune exonération ne s’applique.

 

[1] Il s’ajoute à l’augmentation des rémunérations au niveau du SMIC de 100 euros (principalement via la prime d’activité versée par les caisses d’allocations familiales).

[2] Mécanisme d’adoption calqué sur l’accord d’intéressement (L.3312-5 du code du travail).