Fidere 5/5 – 8 avril 2025
SYNTEC CONSEIL PUBLIE UN MANIFESTE POUR UNE UTILISATION RESPONSABLE DE L’IA.
Les systèmes d’intelligence artificielle représentant une opportunité pour les sociétés de conseil, le manifeste IA de Syntec Conseil (ici) expose sept engagements directeurs en matière de conception et d’utilisation des systèmes d’IA, conformément à la législation en vigueur et anticipant celle à venir. Le manifeste met l’accent sur l’enrichissement de l’expertise humaine accompagné d’une supervision humaine des sélections assistées par IA et d’une formation des collaborateurs, afin d’user de l’IA de manière raisonnée, éthique et avec un impact environmental maitrisé.
L’INDIVIDUALISME EN ENTREPRISE FACTEUR DE RISQUE POUR LA SANTE MENTALE AU TRAVAIL.
Le 14ème baromètre de l’état psychologique des Français du cabinet Empreinte Humaine conduit par OpinionWay (ici) met l’accent sur le fait que 6 salariés français sur 10 constatent une montée en flèche de l’individualisme. Ce phénomène augmente de 1,6 fois le risque de détresse psychologique et nuit non seulement au bien-être mental mais aussi à la performance globale de l’entreprise, selon 70% des répondants. Face à cette situation, les salariés sont en attente d’une meilleure sécurité psychologique au travail.
DISCRIMINATION EN RAISON DU HANDICAP : RAPPELS SUR LE REGIME PROBATOIRE.
Par un arrêt du 2 avril (ici), la Cour de cassation rappelle le régime probatoire applicable en cas de discrimination en raison du handicap. La Cour a jugé que le refus, même implicite, de l’employeur de procurer à un travailleur handicapé un siège préconisé par le médecin du travail peut laisser supposer l’existence d’une telle discrimination. Il appartenait ensuite à l’employeur de démontrer que son refus était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap (ex : impossibilité matérielle de prendre les mesures préconisées ou caractère disproportionné des charges consécutives à leur mise en œuvre), ce que la cour d’appel n’avait pas recherché.
UN NOUVEL ACCORD GEPP CHEZ LA POSTE.
Un accord sur la GEPP et la mixité des métiers a récemment été conclu au sein de La Poste (ici). Applicable pour une durée de 18 mois, il est divisé en sept grandes orientations, chacune assortie de dispositifs concrets, pour permettre aux postiers de développer leur employabilité. Ces orientations vont du recrutement au développement d’une culture RSE. L’accord comprend notamment des dispositifs en faveur des seniors (ex : retraite progressive), un accompagnement financier à la mobilité, un accompagnement aux projets professionnels extérieurs au groupe (mobilité volontaire sécurisée, appui à la création ou reprise d’activité…) ou encore la mise en place d’actions de courte durée en faveur de l’économie sociale et solidaire.
LA MISE A LA RETRAITE
| Conditions |
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| Procédure (salariés -70 ans) | L’employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié âgé de 67 à 70 ans doit l’interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise. Si le salarié donne son accord, il peut être mis à la retraite. En cas de refus signifié dans un délai d’un mois, le salarié ne peut être mis à la retraite pendant l’année qui suit son anniversaire, sous peine de nullité. L’employeur peut réitérer sa demande dans les mêmes conditions chaque année jusqu’aux 69 ans inclus du salarié. |
| Procédure (salariés 70 ans et +) | Le salarié âgé d’au moins 70 ans peut être mis à la retraite, sans obligation de le convoquer à un entretien préalable (sauf dispositions conventionnelles en ce sens). Il est recommandé de notifier par écrit cette décision, qui n’a pas à être motivée. La mise à la retraite ne peut être rétractée, sauf accord du salarié. L’employeur est tenu d’observer un préavis égal, sauf dispositions plus favorables, au préavis dû en cas de licenciement. |
| Indemnités de rupture | Lors de la première liquidation complète de sa retraite, le salarié a droit à l’indemnité minimum légale de licenciement ou à une indemnité conventionnelle ou contractuelle si elle est plus favorable. |
| Sanctions | Lorsque les conditions ne sont pas réunies, la rupture du contrat s’analyse en un licenciement abusif, voire nul, si le salarié invoque une discrimination en raison de l’âge. |
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