5 minutes, 5 infos – 13 juin 2023
LES PRECONISATIONS DE LA DGSI POUR LUTTER CONTRE LES VOLS DE DONNEES.
Dans un « flash » publié en mai, la DGSI traite des vols de données commis par des salariés en fin de contrat (ici). Par une série de préconisations, elle invite les employeurs à l’action à trois moments : en amont (identification des données sensibles, hiérarchisation des accès, adoption d’une politique de sécurité, outils de surveillance), lors du départ des collaborateurs (restitution complète des clés d’accès et matériels) et en cas de vol constaté (prouver la violation, déposer plainte, contacter la DGSI).
L’ETAT DES RELATIONS SOCIALES EN 2021.
Dans deux études du 1er juin, la DARES fait le point sur la négociation collective (ici) et les instances de représentation du personnel (ici). En 2021, la négociation a été engagée dans 17,8% des entreprises d’au moins 10 salariés, soit une hausse de 1,2 point. Si les entreprises ayant des délégués syndicaux sont les plus concernées (81,7%), la négociation progresse également dans les entreprises qui en sont dépourvues (25,2%). Sur le plan des instances, 38,9% des entreprises de 10 salariés ou plus sont couvertes par un CSE, un chiffre en légère diminution (-2,5 points par rapport à 2020). L’implantation syndicale est, quant à elle, en augmentation : 11,2 % des entreprises accueillaient en leur sein un délégué syndical (+1,9 point en un an).
DE L’HÔTEL AU LIEU DE MISSION : PAS TOUJOURS UN TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF.
Dans un arrêt du 7 juin 2023 (ici), la Cour de cassation juge que le trajet effectué par un salarié pour se rendre de l’hôtel où il est hébergé jusqu’à son lieu de travail ne constitue pas nécessairement du temps de travail effectif. Par principe, le trajet réalisé par un salarié entre son hôtel et le lieu où se déroule sa mission est un simple déplacement professionnel. Ce n’est que si, pendant ce temps de trajet vers ou depuis l’hôtel, le salarié est tenu de se conformer aux directives de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, que celui-ci pourra être qualifié de temps de travail effectif, et être rémunéré comme tel.
DELAI POUR DECLARER UN ACCIDENT MORTEL.
En cas d’accident du travail entraînant le décès d’un salarié, les services de l’inspection du travail doivent en être informés rapidement, de sorte qu’ils puissent effectuer au plus tôt des constats sur place, en limitant ainsi le risque d’altération des preuves. C’est pourquoi le décret du 9 juin 2023 (ici) a fixé à 12 heures le délai laissé à l’employeur pour informer l’agent de contrôle de l’inspection du travail de la survenance d’un accident mortel, à compter du moment où il a eu connaissance du décès. Le non-respect de cette obligation constitue une contravention de 5e classe, passible d’une amende de 1 500€ (personne physique) et 7 500€ (personne morale).
LA PRECISION DES MOTIFS DE LICENCIEMENT
Depuis 2017, l’employeur peut préciser, a posteriori, les motifs du licenciement pourtant déjà notifié.
⮚ Principe : une fois le licenciement notifié, l’employeur conserve la possibilité de préciser le(s) motif(s) de licenciement, ce qui exclut l’ajout d’un motif non mentionné par la lettre de notification initiale. La lettre de licenciement précisée fixe les limites du litige.
⮚ Initiative : l’employeur peut procéder à cette précision de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
⮚ Forme : cette précision peut prendre la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou d’une lettre remise contre récépissé.
⮚ Délais :
- Si l’employeur précise le(s) motif(s) du licenciement de sa propre initiative : il peut le faire dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat.
- Si l’employeur précise le(s) motif(s) du licenciement à la demande du salarié :
- le salarié dispose de 15 jours, à compter de la notification du licenciement, pour formuler sa demande de précision sur les motifs de licenciement (à laquelle l’employeur choisit de répondre ou de ne pas répondre) ;
- l’employeur peut apporter les précisions dans les 15 jours suivant la réception de la demande du salarié.
⮚ Pas d’obligation d’information préalable : l’employeur n’est pas tenu de mentionner l’existence de cette procédure dans la lettre de licenciement.
⮚ Conséquences : faute pour le salarié d’avoir actionné ce mécanisme, l’insuffisance de motivation de la lettre ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une simple irrégularité de forme, ouvrant droit à une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse due à la motivation, l’indemnisation obéit au barème de l’article L. 1235-3 du code du travail.
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