5 minutes, 5 infos – 24 octobre 2023
VERS UNE TRANSPOSITION DE L’ANI SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR.
Après quelques modifications, le Sénat vient d’adopter le projet de loi visant à transposer l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur conclu en février dernier (ici). Ce texte reprend fidèlement les stipulations nées de l’accord entre les partenaires sociaux qui vise notamment à généraliser, y compris au bénéfice des PME, les dispositifs de partage de la valeur. Il prévoit notamment une obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels et facilite le versement de la prime de partage de la valeur (PPV), laquelle pourrait être attribuée deux fois par an. Un compromis devra être trouvé dans le cadre d’une commission mixte paritaire le 30 octobre prochain.
NOUVELLE ETUDE SUR LA STRUCTURE DES REMUNERATIONS.
La Dares a récemment publié une étude sur la structure des rémunérations en 2020 (ici). D’après les données recueillies, le salaire de base représentait 74,9 % de la rémunération brute totale en 2020, tandis que la part variable s’élevait à 25,1 % de cette rémunération brute totale. L’évolution tend vers une croissance de la part variable dans les rémunérations versées dans le secteur privé, qui ne représentait que 19,7% de la rémunération en 2018. En 2020, 97,4 % des salariés percevaient au moins un élément variable de rémunération (primes, épargne salariale, heures supplémentaires ou complémentaires, etc.). Ces données ne doivent toutefois pas être surinterprétées puisqu’elles tiennent notamment au versement des indemnités d’activité partielle durant la crise sanitaire.
POINT DE DEPART DU DELAI DE CONTESTATION DE LA NECESSITE D’UNE EXPERTISE.
Par un arrêt du 18 octobre (ici), la Haute juridiction a jugé que le délai de dix jours de contestation de la nécessité de l’expertise ne court qu’à compter du jour où l’employeur a été mis en mesure de connaître son objet et sa nature. En l’espèce, l’employeur faisait valoir que les expertises décidées par le CSE dans le cadre de deux consultations récurrentes devaient en réalité s’analyser en des expertises libres, dont il n’avait pas à prendre en charge le coût. Cette contestation a toutefois été jugée irrecevable car l’employeur était informé des délibérations adoptées par le CSE auxquelles il assistait et de leurs conséquences en termes de prise en charge financière. De plus, il avait réglé sans contestation l’acompte réclamé par l’expert désigné dans le cadre de ces délibérations.
TRANSPOSITION DE LA REFORME DES RETRAITES A LA SNCF.
Un décret du 20 octobre détaille le calendrier du relèvement de l’âge légal de départ à la retraite pour les agents de la SNCF (ici). Pour les nouveaux embauchés depuis le 1er janvier 2020, la réforme des retraites est entrée en vigueur au 1er septembre dernier avec un relèvement de l’âge légal d’un trimestre par an pour la génération née à compter du 1er septembre 1951. Quant aux agents affiliés au régime spécial dont l’âge de départ est aujourd’hui fixé à 52 ou 57 ans, le relèvement de l’âge légal sera effectif à compter du 1er janvier 2025. En outre, la durée de cotisation pour partir avec une retraite à taux plein va également être relevée selon un calendrier dérogatoire aux autres salariés du privé.
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE (RCC)
Le point sur ce mode de rupture permettant à l’employeur de réduire ses effectifs sans licencier.
| Nécessité d’un accord collectif validé | Seul un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement peut déterminer le contenu d’une RCC (toutefois impossible en cas de cessation d’activité). Il fixe les objectifs à atteindre en termes de suppressions d’emplois et rappelle le recours exclusif au volontariat. Une fois conclu, l’accord doit être validé par l’Administration (DDETSPP). L’absence de réponse dans un délai de 15 jours calendaires vaut validation. |
| Contenu impératif de l’accord | Il détermine : 1) les modalités et conditions d’information du CSE (qui n’a pas à être consulté), s’il existe ; 2) le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrats peuvent être engagées sur la base de l’accord ; 3) les conditions d’éligibilité du salarié pour en bénéficier ; 4) les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ ; 4bis) les modalités de conclusion des conventions de rupture individuelles et d’exercice du droit à rétractation des parties ; 5) les modalités de calcul des indemnités de rupture ; 6) les critères de départage entre les potentiels candidats ; 7) des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés ; 8) les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord. |
| Rupture du contrat | L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié entraîne la rupture d’un commun accord du contrat. Celle-ci est formalisée par la conclusion d’une convention individuelle de rupture. Elle fait courir un délai de rétractation au bénéfice des deux parties, dont la durée est précisée par l’accord collectif. |
| Suites de la rupture | Le salarié bénéficie alors d’une indemnité spécifique de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique. Son calcul varie selon en fonction de l’ancienneté et de la rémunération du salarié. Il ne bénéficie toutefois ni du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ni d’une priorité de réembauche. |
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