5 minutes, 5 infos – 10 octobre 2023
CLAUDIA GOLDIN : UNE SPECIALISTE DU TRAVAIL PRIX NOBEL D’ECONOMIE.
Le prix Nobel d’économie 2023 a été attribué à Claudia Goldin, une économiste américaine enseignant à Harvard et connue pour ses travaux sur le marché du travail et l’inégalité des sexes (ici). Ses travaux de recherche s’intéressent à l’écart de salaire entre femmes et hommes et aux raisons de cet écart. Sa théorie est la suivante : les entreprises seraient prêtes à payer davantage pour une disponibilité et une flexibilité sans limite. Or, les femmes seraient, de facto (travail domestique, éducation des enfants…), moins flexibles ou se tourneraient vers des emplois qui nécessiteraient moins de flexibilité, et donc moins rémunérés. C’est la troisième fois qu’une femme reçoit cette distinction mais la première fois qu’une femme est nommée seule lauréate.
LES FRANÇAIS, CHAMPIONS D’EUROPE DU PRESENTIEL.
Si l’on en croit la récente étude menée par le cabinet de conseil en immobilier JLL, les français sont les champions d’Europe du présentiel, malgré l’engouement pour le télétravail constaté à la suite de l’épidémie de Covid-19. En effet, les français travaillent 3,5 jours par semaine en présentiel au bureau, plus qu’ailleurs en Europe. Les suisses (3 jours) et les britanniques (2,8 jours) suivent. Cela s’expliquerait par des enjeux d’image vis-à vis de la hiérarchie, de rapports entre collègues mais aussi de coût du logement (ici).
INFRACTIONS ROUTIERES HORS TEMPS DE TRAVAIL : PAS UN MOTIF DE LICENCIEMENT.
Conduisant un véhicule de fonction, un salarié a commis des infractions routières durant le trajet vers son lieu de travail. Son employeur l’a licencié pour faute, considérant que les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle. Dans un arrêt du 4 octobre (ici), la Cour de cassation n’a pas souscrit à cette analyse : relevant que les infractions avaient été commises pendant le temps de trajet durant lequel le salarié n’était pas à la disposition de son employeur, que le véhicule mis à disposition n’avait subi aucun dommage et que le comportement du salarié n’avait pas eu d’incidence sur les obligations découlant du contrat de travail, elle en a déduit que ces faits de la vie personnelle ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire.
VALIDITE D’UN AVENANT DE REVISION-EXTINCTION D’UN ACCORD DE BRANCHE.
Par un important arrêt rendu le 4 octobre (ici), la Cour de cassation a admis la validité d’un avenant de révision mettant fin à un accord collectif à durée indéterminée au profit d’un autre accord collectif de branche, négocié et conclu dans un périmètre plus large. Ceci est conditionné à ce que l’extinction prenne effet à compter de l’entrée en vigueur d’un autre accord dont le champ d’application couvre intégralement le champ géographique et professionnel de l’accord abrogé. Les partenaires sociaux ne sont pas donc pas tenus d’utiliser la voie unilatérale de la dénonciation et ont désormais le choix entre ces deux options.
NEGOCIER UN ACCORD COLLECTIF SANS DELEGUE SYNDICAL (-50 salariés)
| Entreprises de moins de 11 salariés (et entreprises de 11 à 20 salariés sans membre du CSE) | Entreprises de 11 à 49 salariés | |
| Parties à la négociation | L’employeur propose un projet d’accord à ses salariés. | L’accord est négocié avec :
|
| Champ de la négociation | L’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. | Toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement. |
| Validité de l’accord | Une consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai d’au moins 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation, qui a lieu par tout moyen pendant le temps de travail, de façon personnelle et secrète. L’accord est validé s’il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. | Si l’accord est signé par un ou plusieurs membres du CSE, ceux-ci doivent avoir obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections. Si l’accord est signé par un salarié mandaté, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (la consultation est organisée dans les 2 mois à compter de la conclusion de l’accord). |
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