5 minutes, 5 infos – 10 mai 2023
ABANDON DE POSTE ET PRESOMPTION DE DEMISSION : DES PREMIERS RECOURS.
Par un communiqué publié le 3 mai dernier (ici), Force Ouvrière (FO) a affirmé avoir déposé un recours devant le Conseil d’Etat afin de faire annuler le décret du 17 avril 2023 mettant en œuvre le nouveau dispositif de présomption de démission pour abandon de poste, qu’elle décrit comme une « aberration juridique ». La confédération a également déposé un recours contre le questions-réponses du ministère du travail qui semble fermer la voie à un licenciement des salariés en abandon de poste (ici).
REGARDS CROISES SUR LA REMUNERATION VARIABLE.
Un sondage IFOP relatif à la rémunération variable (ici) fait état de l’opinion des travailleurs et des dirigeants à l’égard de la rémunération variable. 45% des sondés salariés se disent concernés par au moins un format de rémunération annexe (épargne salariale, bonus, avantage en nature, stock-options…) contre 84% des dirigeants. La rémunération variable représenterait en moyenne 12,7% de la masse salariale. Tandis que 74% des actifs considèrent que la rémunération variable permet un meilleur partage de la richesse produite par l’entreprise, 76% d’entre eux estiment qu’elle fait dépendre leur pouvoir d’achat de la conjoncture économique de l’entreprise.
POSSIBLE REINTEGRATION DU SALARIE HARCELE EN CAS DE NULLITE DE SON LICENCIEMENT.
Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est jugé nul doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Dans ce cas, l’employeur est tenu d’accéder à cette demande sauf à justifier d’une impossibilité de procéder à cette réintégration. Un arrêt du 19 avril dernier (ici) rendu par la Cour de cassation précise que l’existence d’un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité du licenciement ne constitue pas une impossibilité de réintégration.
CONTROLE URSSAF : DE NOUVELLES GARANTIES AU PROFIT DU COTISANT.
Un décret du 12 avril dernier (ici) adapte la procédure de contrôle Urssaf afin de mieux garantir les droits des cotisants face aux agents de contrôle. Des garanties qui ne figuraient que dans la charte du cotisant contrôlé sont intégrées au code de la sécurité sociale. Ainsi, le délai de prévenance entre l’avis préalable et le contrôle est allongé de 15 à 30 jours et un entretien avec l’agent de contrôle pourra être proposé afin de présenter les résultats de la vérification effectuée. Par ailleurs, ce décret permet à l’agent de contrôle d’utiliser les informations obtenues lors du contrôle d’une autre société du groupe.
LA PUBLICITE DES ACCORDS COLLECTIFS
Une fois signé, l’accord collectif doit faire l’objet de formalités de dépôt et de publicité pour produire effet.
| Notification aux syndicats | La partie la plus diligente des signataires notifie le texte de l’accord collectif à l’ensemble des syndicats représentatifs. | |
| Dépôt au CPH | L’accord doit être adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. | |
| Dépôt sur Téléaccords | L’accord est adressé à l’administration via une plateforme de téléprocédure (ici). | |
| Publicité de l’accord | Publicité totale En principe, l’accord est versé dans une base de données nationale accessible en ligne (Légifrance) et est ainsi rendu public, après avoir été anonymisé. NB : S’ils doivent être déposés, les accords portant plan de sauvegarde de l’emploi, les accords de performance collective et les accords relatifs à l’épargne salariale ne sont pas publiés. | Publicité partielle Les parties peuvent choisir de ne pas publier une partie de leur accord. L’accord doit néanmoins être transmis dans son intégralité, accompagné de l’acte consignant leur décision. Cet acte doit :
A défaut d’entente, l’accord est publié intégralement mais doit être anonymisé. L’employeur conserve la possibilité d’occulter des éléments stratégiques. |
| Entrée en vigueur | Sauf stipulation contraire, l’accord est applicable à compter du jour qui suit son dépôt. | |
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