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UNE NOUVELLE REFORME POUR TRANSPOSER LE DROIT EUROPEEN.
Le 23 novembre, le Gouvernement a déposé un projet de loi portant adaptation du droit français au droit européen (ici et là). Plusieurs obligations d’information sont instaurées : 1) à l’embauche, s’agissant des informations principales relatives à la relation de travail ; 2) pour les intérimaires et les salariés en CDD depuis au moins 6 mois, sur demande, s’agissant des postes en CDI à pourvoir. De plus, le texte supprime la dérogation permettant qu’un accord de branche fixe des durées de période d’essai plus longues que les durées légales. Enfin, l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel sera calculée sur la base de la durée contractuelle de travail, tandis que le congé paternité et d’accueil sera assimilé à une période de travail effectif.
LE NOMBRE D’AT-MP REPART A LA HAUSSE MAIS LA TENDANCE DE LONG TERME EST POSITIVE.
Dans son rapport annuel (ici), l’Assurance maladie risques professionnels détaille son activité au cours de l’année 2021. Elle recense une augmentation des déclarations d’accidents du travail de 12 % par rapport à 2020, 645 décès ayant été relevés. Une augmentation de 17 % de nombre de maladies professionnelles est également relevée. Ces données restent toutefois en-deçà des taux enregistrés avant la crise sanitaire, sauf pour les maladies psychiques liées au travail, dont la prise en charge est en augmentation continue.
UN STEWARD PEUT PORTER DES TRESSES PERMISES POUR LES HÔTESSES.
Une compagnie aérienne avait interdit l’embarquement à l’un de ses stewards, coiffé de tresses africaines en chignon, au motif que les règles vestimentaires n’autorisaient ce type de coiffure que pour les femmes. Par la suite, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Dans un arrêt du 23 novembre 2022 (ici), la chambre sociale juge que l’interdiction faite au salarié de porter une coiffure, pourtant autorisée pour ses collègues féminines, ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et caractérisait donc une discrimination directe fondée sur l’apparence physique, en lien avec le sexe.
LA POSTE ACCOMPAGNE LES SALARIES VICTIMES DE VIOLENCES FAMILIALES.
Dans son cinquième accord relatif à l’égalité professionnelle (ici), signé le 21 juillet 2022, La Poste réaffirme son engagement en faveur des victimes de violences familiales. Cet accord prévoit la possibilité d’accorder trois jours d’absence aux agents victimes de violences familiales physiques et psychologiques, pour leur permettre de bénéficier du temps nécessaire à la réalisation des démarches administratives, à la recherche d’un logement temporaire et/ou de solutions de mobilité géographique.
LICENCIER UN SALARIE PROTEGE : LES ETAPES CLES
Les mandats (internes et externes) dont dispose un salarié lui confèrent une protection contre le licenciement rendant nécessaire le respect d’une procédure spécifique en vue de l’obtention de l’autorisation de l’Inspection du travail.
- Convocation à l’entretien préalable : elle est adressée selon les règles de droit commun. Son envoi fixe la date d’appréciation du bénéfice du statut protecteur et de sa connaissance par l’employeur.
- Entretien préalable : un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation et l’entretien. Au cours de celui-ci, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié.
- Consultation du CSE : sauf pour les DS et les RSS (et anciens DS/RSS), le CSE doit être consulté sur le projet de licenciement après réception des informations écrites et précises pertinentes. En cas de mise à pied conservatoire, cette consultation doit avoir lieu dans les 10 jours suivant la notification de la mise à pied. Le salarié concerné est obligatoirement invité (le cas échéant, en plus de sa convocation en tant que membre du CSE) en vue de son audition lors de la réunion.
- Demande d’autorisation de l’IT : pour les DS/RSS, aucun délai n’est prévu pour cette demande, sauf en cas de mise à pied conservatoire (8 jours à compter de la notification). Pour les autres salariés protégés, la demande est adressée dans un délai de 15 jours à compter de la remise d’avis (48h en cas de mise à pied). La demande rappelle l’ensemble des mandats détenus par le salarié et les motifs du licenciement evisagé, avec pièces justificatives afférentes, dont l’avis du CSE le cas échéant.
- Instruction de la demande : dans un délai de 2 mois, l’inspecteur du travail s’assure du bien-fondé des motifs invoqués et de la régularité de la procédure en procédant à une enquête contradictoire.
- Notification du licenciement : elle ne peut intervenir qu’après autorisation explicite de l’Inspecteur du travail (le silence vaut rejet).
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