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UN COMITE POUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES ATTEINTES D’UNE MALADIE CHRONIQUE. 

Limitée initialement aux personnes atteintes de diabète, une loi du 6 décembre dernier (ici et là) crée un comité d’évaluation des textes encadrant l’insertion professionnelle des personnes atteintes de maladies chroniques. Mis en place pour 3 ans et composé de représentants de l’Etat, de personnalités qualifiées et de représentants d’associations, il sera chargé de recenser, évaluer et actualiser les textes en la matière ainsi que de formuler des propositions visant à améliorer l’accès à certaines professions. En outre, la loi précise que s’il existe des conditions de santé à respecter pour accéder à une profession, elles doivent être proportionnées aux risques pour la santé et la sécurité de la personne concernée et des tiers dans l’exercice des fonctions accessibles.

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L’ABSENTEISME AU TRAVAIL EN HAUSSE EN 2021. 

D’après le baromètre annuel de l’absentéisme 2021 publié par Malakoff Humanis (ici), 38 % des salariés se sont vu prescrire un arrêt de travail cette année (contre 36 % en 2020). De plus en plus d’arrêts de travail sont fondés sur des troubles psychologiques et l’épuisement professionnel (17% des arrêts en 2021 contre 15% en 2020), augmentation faisant écho aux résultats du baromètre de la gestion des AT/MP publié par BDO (ici et là). Outre cette augmentation de l’absentéisme, il est constaté un allongement de la durée des arrêts de travail « longs » puisqu’ils sont en moyenne de 105 jours (contre 94 en 2020).

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LA CAISSE PEUT PROLONGER LE DELAI POUR STATUER SUR UN AT-MP SANS CONSULTER L’EMPLOYEUR. 

Par un arrêt publié du 25 novembre dernier (ici), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a jugé que la CPAM dispose de la faculté de prolonger le délai pour statuer sur un AT-MP sans avoir à consulter l’employeur et à solliciter ses observations. Une simple information de l’employeur suffit.

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UN NOUVEL ACCORD « TRAVAILLER AUTREMENT, MANAGER AUTREMENT » CHEZ EDF. 

Le 19 novembre, EDF annonçait la conclusion d’un accord « TAMA » (ici) pour les quatre prochaines années. La démarche TAMA vise à adapter les modes de fonctionnement des équipes pour les rendre plus souples. Plusieurs leviers sont activés : le télétravail, la prise en compte des risques liés aux nouvelles situations de travail, le dialogue social à distance, la mobilité durable. Des observatoires paritaires sont mis en place pour veiller au déploiement de la politique à l’échelle de l’entreprise et de chaque Direction.

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MISE A PIED DISCIPLINAIRE ET MISE A PIED CONSERVATOIRE : COMMENT LES DISTINGUER ?

Fréquemment prononcée dans un contexte conflictuel (ici), la mise à pied a une double nature

⮚ Nature juridique :

• la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une mesure prise dans l’attente d’une sanction éventuelle 
• la mise à pied disciplinaire est une sanction en tant que telle

⮚ Prérequis :

• la mise à pied conservatoire est prononcée dans un contexte où un licenciement pour faute grave est envisagé
• la mise à pied disciplinaire peut être prononcée pour tout manquement disciplinaire, si le règlement intérieur le prévoit

⮚ Procédure :

• la mise à pied conservatoire n’appelle aucun formalisme, mais une notification par écrit est à privilégier ; elle doit concomitamment donner lieu à l’engagement de la procédure disciplinaire
• la mise à pied disciplinaire impose le respect de la procédure disciplinaire légale, voire conventionnelle et/ou interne

⮚ Durée :

• si elle ne doit pas être longue(à défaut, la sanction prise ultérieurement pourrait être annulée), la mise à pied conservatoire n’obéit pas à une durée maximale et est en principe prononcée pour une durée indéterminée
• la durée de la mise à pied disciplinaire est fixée à l’avance dès son prononcé, en respectant la durée maximale qui doit impérativement être prévue par le règlement intérieur  

⮚ Effets sur le contrat : conservatoire ou disciplinaire, la mise à pied valablement prononcée correspond à une période non travaillée :

• la mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée si elle est suivie d’un licenciement pour faute grave 
• la mise à pied disciplinaire n’est jamais rémunérée

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