FIDERE 5/5 n°20

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ASSURANCE CHOMAGE. Le 18 juin, le gouvernement a dévoilé le futur régime d’indemnisation du chômage (qui entrera en vigueur le 1^er novembre). Côté entreprises, dans certains secteurs, un malus de cotisation sanctionnera le recours excessif aux contrats courts. Côté assurés, l’indemnisation sera ouverte aux démissionnaires et aux indépendants. La réforme durcit les conditions d’ouverture des droits (6 mois travaillés sur les 24 derniers mois) et prévoit une dégressivité des allocations versées aux plus hauts revenus.

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SANTE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI. Selon une étude de la DARES publiée le 13 juin, une santé fragile réduit les chances de se maintenir dans l’emploi. Ainsi, entre 2013 et 2016, 7% des salariés ayant déclaré avoir une santé « altérée » sont devenus chômeurs contre 5% des salariés en bonne santé ; 4% sont devenus inactifs, contre 2% des salariés en bonne santé. L’étude souligne qu’une visite récente auprès du médecin du travail constitue un facteur demaintien dans l’emploi.

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SALARIES PROTEGES, QUEL JUGE ? Lorsque le juge administratif a statué sur le licenciement d’un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut pas apprécier le motif de rupture. En revanche, il est compétent pour statuer sur les fautes de l’employeur durant la période antérieure au licenciement. Après un licenciement autorisé par le juge administratif, une cour d’appel a pu valablement sanctionner une discrimination syndicale constatée dans le déroulement de carrière du salarié (Cass. soc., 29 mai 2019, n° 17-23.028).

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GPEC : NOUVEL ACCORD CHEZ THALES. Le 24 avril, le groupe Thalès et quatre syndicats ont signé un nouvel accord quinquennal « visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation ». Le texte distingue la gestion prospective (formation, mobilité) et la gestion active (adaptation ou changement de la structure des effectifs exclusifs de toute rupture du contrat). Associant les CSE et une « commission centrale anticipation », l’accord consacre la possibilité de détacher des salariés volontaires auprès d’autres entreprises.

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REDIGER SON REGLEMENT INTERIEUR

Dans les entreprises/établissements d’au moins 20 salariés (50 salariés dès le 1^er janvier 2020)

• LES CLAUSES OBLIGATOIRES :
  • Hygiène et sécurité : conditions de travail, consignes de sécurité, droit de retrait, suivi médical ;
  • Discipline : nature et échelle des sanctions, droits de la défense des salariés… ;
  • Dispositions légales relatives aux harcèlements sexuel ou moral ainsi qu’aux agissements sexistes ;
  • Code de conduite anticorruption (si > 500 salariés et CA > 100 millions d’€).
• LES CLAUSES FACULTATIVES (nécessairement justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché) :
  • Clause de neutralité : encadrement des manifestations de convictions politiques, religieuses ou philosophiques des salariés ;
  • Fouille des salariés : justifiée par des raisons de sécurité collective ;
  • Consommation d’alcool et de stupéfiants : éthylotests, tests salivaires ;
  • Vidéo-surveillance : dans le strict respect des droits de la personne et des libertés fondamentales.
• LA PROCEDURE D’ADOPTION (applicable au règlement, à ses annexes, aux notes de service et chartes impératives) 
  1) Consultation du CSE ; 2) Communication à l’inspecteur du travail ; 3) Dépôt au conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ; 4) Affichage du règlement dans les locaux de travail→ entrée en vigueur 1 mois plus tard  

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