Fidere 5/5 – 12 novembre 2024

UNE SEMAINE CONSACREE AUX SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP.

La semaine pour l’emploi des personnes handicapées, qui aura lieu du 18 au 24 novembre, portera sur l’égalité professionnelle (ici). Cet évènement entend favoriser les rencontres entre entreprises et demandeurs d’emploi en situation de handicap et proposer des actions concrètes pour faciliter leur recrutement. Il entend également informer sur les dispositifs existants pour l’aide à leur insertion professionnelle. Dans toute la France, des actions seront organisées, notamment aux côtés de de l’Agefiph qui en coordonnera plus de 300 (job datings, handicafés…).

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ETUDE 2024 SUR LA TRANSPARENCE DES REMUNERATIONS.

Il résulte d’une étude récemment publiée par le cabinet Mercer (ici) que moins de 10 % des entreprises européennes ont mis en place une stratégie de transparence salariale. La mise en conformité avec la législation constitue le principal moteur des entreprises notamment françaises pour mettre en place une stratégie de transparence salariale. Enfin, les entreprises sondées au niveau mondial rapportent majoritairement que la transparence salariale constitue bien plus une exigence chez les candidats que chez les salariés.

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ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PARTIELLE ET JOURS FERIES.

La rémunération des jours fériés situés en période d’activité partielle correspond-t-elle au salaire habituel ou bien à l’indemnité d’activité partielle qui aurait été versée dans le cas d’un jour ouvré ? Face à ce conflit entre deux dispositifs incompatibles, la Haute juridiction a récemment tranché en faveur du premier (ici) : les jours fériés normalement chômés ne relèvent pas de l’activité partielle, de sorte que l’employeur doit assurer le paiement du salaire habituel aux salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté. L’activité partielle est ainsi circonscrite aux jours fériés non chômés.

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BNP PARIBAS RENFORCE SON ACCORD MONDIAL.

Dans le prolongement d’un précédent accord, BNP Paribas a récemment conclu un nouvel accord mondial « sur les droits fondamentaux et le socle social » (ici). Dans ce cadre, BNP Paribas s’engage à garantir un « salaire décent » à l’ensemble des salariés du groupe. Par ailleurs, cet accord comporte une disposition consacrée à l’accompagnement des salariés face à l’introduction de nouvelles technologies (parmi lesquelles l’IA générative) et consacre un chapitre entier au « télétravail dans un mode de travail hybride ». Enfin, le groupe s’engage à développer un programme global pour la santé et les conditions de travail (« We Care ») et à accompagner les victimes de violences conjugales et intrafamiliales.

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INFORMATIONS OBLIGATOIRES LORS DE L’EMBAUCHE

De nouvelles obligations d’information, issues d’une directive européenne, pèsent sur l’employeur.

Modalités d’envoi des informations	L’employeur communique au salarié, par écrit (sous format papier ou électronique), les informations principales relatives à la relation de travail dans un ou plusieurs documents. L’envoi sous format électronique est possible si le salarié peut y avoir accès, si les informations peuvent être enregistrées et imprimées et si l’employeur conserve un justificatif de transmission ou de réception des informations. Il est possible de procéder par renvoi pour certaines informations.
Informations communiquées dans un délai très court	Certaines informations doivent être transmises dans un délai de 7 jours à compter de l’embauche : l’identité de l’employeur et du salarié ; le(s) lieu(x) de travail ; l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ; la date d’embauche ; la date de fin ou la durée prévue du contrat (en cas de CDD) ; la durée et les conditions de la période d’essai ; les éléments qui constituent la rémunération ; la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle et les conditions de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Informations communiquées dans un délai moins court	D’autres informations doivent être transmises dans un délai d’un mois à compter de l’embauche : le nom de l’entreprise utilisatrice (en cas de contrat temporaire) ; le droit à la formation professionnelle ; la durée des congés payés et les modalités de calcul de cette durée ; la procédure applicable en cas de rupture du contrat de travail ; les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise/établissement ; les régimes obligatoires auxquels le salarié est affilié.
Sanction	A défaut de réception de ces informations, le salarié peut mettre en demeure son employeur de les lui communiquer sous 7 jours calendaires. Sans réponse dans ce délai, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin de les obtenir.

 

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