Fidere 5/5 – 31 mars 2026
MISE A JOUR DU SIMULATEUR DE COTISATIONS EMPLOYEUR.
L’Urssaf a récemment mis à jour son simulateur de cotisations employeur pour y intégrer les dernières évolutions législatives (ici). Pour rappel, ce simulateur permet d’estimer à partir des données saisies le montant mensuel des cotisations et contributions sociales, le coût global de la rémunération ainsi que le salaire net après impôt versé au salarié, afin, notamment, d’anticiper le coût d’une éventuelle embauche. La mise à jour comprend notamment la réduction générale dégressive unique (RGDU). Les résultats fournis demeurent toutefois indicatifs, dès lors qu’ils ne tiennent pas compte des conventions collectives ni de l’ensemble des aides existantes pour les entreprises.
DES DISSONANCES DE PERCEPTION EN MATIERE DE QVCT.
Une étude réalisée par Opinionway (ici) révèle un écart de perception entre salariés et décideurs RH sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT). En effet, 77 % des décideurs RH estiment que les politiques en la matière sont adaptées aux enjeux et défis de l’entreprise contre 63 % des salariés. Par ailleurs, 68 % des décideurs RH considèrent que la politique QVCT dans l’entreprise répond globalement aux attentes des salariés, contre 54 % des salariés. Enfin, 1 salarié sur 5 ne sait pas quels dispositifs de prévention sont mis en place dans son entreprise et pour à peine plus d’1 décideur RH sur 10, la QVCT est véritablement une démarche de performance globale dans l’entreprise.
RUPTURE DE PERIODE D’ESSAI D’UNE SALARIEE ENCEINTE.
Dans un arrêt publié du 25 mars 2026 (ici), la chambre sociale de la Cour de cassation retient que lorsque l’employeur rompt la période d’essai d’une salariée après avoir été informé de son état de grossesse, il doit démontrer que cette rupture est fondée sur un motif étranger à cet état en cas de litige. Dans ce cadre, la charge de la preuve repose sur l’employeur sans que la salariée ne soit tenue d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de l’état de grossesse.
SAFRAN : IMPACT DE L’IA GENERATIVE SUR LES EMPLOIS ET LES COMPETENCES.
Souhaitant déployer les moyens appropriés pour développer ses savoirs et former ses salariés, le groupe Safran a récemment conclu un accord relatif à la formation et au développement des compétences (ici). Dans ce cadre, le groupe s’y engage à appréhender l’arrivée de l’IA générative en déployant « un plan global de montée en compétences » et en mettant en place une méthodologie dédiée pour en évaluer l’impact, au niveau de chaque société et du groupe. Par ailleurs, le groupe s’engage à élaborer une charte éthique consacrée à l’IA générative pour informer, sensibiliser l’ensemble des salariés et établir un cadre de référence pour un usage responsable de cette technologie.
LA CLAUSE DE DEDIT-FORMATION
| Conditions de validité | La validité de la clause de dédit-formation est conditionnée à la réunion de plusieurs conditions :
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| Cas d’application | La clause de dédit-formation est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative du salarié (ex : démission) et n’est pas imputable à l’employeur. En conséquence, la clause est inapplicable notamment en cas de licenciement ou de prise d’acte par le salarié produisant les effets d’un licenciement, ou si le contrat fait l’objet d’une rupture conventionnelle homologuée. |
| Mise en œuvre | La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation. Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires. |
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