Fidere 5/5 – 13 janvier 2026
POUR UN USAGE SECURISE DE L’IA EN ENTREPRISE.
Dans son dernier Flash ingérence (ici), la DGSI illustre les menaces de fuites de données et de manipulations permises par l’IA. A partir de trois cas réels (traduction de documents confidentiels par l’IA, délégation excessive de décisions à une IA, tentative d’escroquerie par deepfake), le document alerte sur certains risques liés à l’intelligence artificielle en entreprise. La DGSI formule également des préconisations visant à encadrer l’usage de l’IA, parmi lesquels le recours à des IA génératives françaises, l’utilisation d’IA en local, la formation des salariés, l’absence de transmission de données personnelles dans un outil d’IA.
CHIFFRES SUR LA PERCEPTION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL.
Selon une étude récente de la Dares (ici), l’image des représentants du personnel auprès des salariés du secteur privé s’est améliorée ces dernières années. Ainsi, en 2023, 51 % des salariés estimaient que les représentants du personnel traduisaient bien leurs aspirations, contre 46 % en 2017. De même, en 2023, les syndicats ont été jugés irremplaçables par 41 % des salariés, contre 37 % en 2017. Enfin, en 2023, 29 % des salariés considéraient que dans les négociations, les représentants du personnel influencent les décisions de la direction, soit cinq points de plus qu’en 2017.
CONGES PAYES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES : UN REVIREMENT ETENDU.
Par un arrêt du 7 janvier 2026 (ici), la Cour de cassation étend à un salarié soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines, en application d’une réglementation professionnelle spécifique au transport routier de personnes, le principe dégagé par son arrêt du 10 septembre 2025 : les congés payés doivent être pris en compte dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
UN NOUVEAU TEXTE FAVORISANT L’ENGAGEMENT LOCAL.
Parue au Journal officiel du 23 décembre, la loi du 22 décembre 2025 portant création d’un statut de l’élu local (ici) révise à la hausse les autorisations d’absence (20 jours désormais) permettant à une liste élargie d’élus (parlements nationaux ou européen, conseil municipal, départemental ou régional…) de participer à une campagne électorale. Par ailleurs, cette loi renforce plusieurs dispositifs favorisant la conciliation entre mandats et activité professionnelle (renforcement de la prise en compte du mandat lors de l’entretien professionnel, reconnaissance des compétences acquises pendant le mandat, facilitation du retour à la vie professionnelle, sécurisation des élus privés d’emploi à l’issue du mandat…).
LE CONGÉ DE RECLASSEMENT
L’employeur qui envisage de licencier pour motif économique dans une entreprise de 1000 salariés ou plus, doit proposer au salarié un congé de reclassement.
Champ d’application | Salariés d’entreprises (à l’exclusion de celles en redressement ou en liquidation judiciaire) ou groupes d’entreprises (au sens du comité de groupe) occupant au moins 1000 salariés. . |
Information | L’employeur doit informer tout salarié pouvant être licencié pour motif économique des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement lors de l’entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire (petits licenciements collectifs notamment) ou à l’issue de la dernière réunion du CSE lorsqu’il ne l’est pas. |
Proposition | L’employeur doit proposer le congé dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose ensuite d’un délai de réflexion de 8 jours à compter de la date de notification. L’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus. |
Accompagnement | En cas d’acceptation, le congé permet au salarié de bénéficier d’actions de formation et de prestations d’une cellule d’accompagnement visant à faciliter ses démarches de recherche d’emploi. Le congé débute avec un « entretien d’évaluation et d’orientation » avec le prestataire de la cellule suivi, le cas échéant, par un bilan de compétences. Par suite, l’employeur remet au salarié un document détaillant le contenu du congé de reclassement. Le salarié dispose de 8 jours calendaires, à compter de sa présentation, pour le signer (à défaut de réponse, il s’agit d’un refus). Enfin, le salarié bénéficie de l’aide de la cellule d’accompagnement et d’actions de formation, le tout financé par l’employeur. |
Durée du congé | Durée fixée par l’employeur après consultation du CSE, comprise entre 4 et 12 mois (potentiellement portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle). Le congé débute pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Si la durée du congé dépasse la durée du préavis, la date de fin du préavis est reportée jusqu’à la fin du congé. |
Rémunération | Pendant la période correspondant au préavis, versement du salaire habituel du salarié. Pour la période excédant le préavis, versement d’une allocation mensuelle au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic (allocation exonérée de cotisations sociales mais soumise aux prélèvements sociaux CSG-CRDS). |