Fidere 5/5 – 17 juin 2025
C’EST LA SEMAINE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL !
Du 16 au 20 juin, plus de 50 évènements ont lieu pour s’informer sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) (ici). La semaine est placée sous le thème « Parler du travail, c’est productif ». Une condition essentielle pour agir en matière de QVCT est de discuter collectivement des enjeux de santé au travail et de performance globale afin de trouver des solutions adaptées ayant pour objectif de reconnaitre l’expertise de chacun, favoriser un travail de qualité et accompagner les évolutions de l’enteprise. Cette semaine fait aussi écho à la grande cause nationale 2025 « Parlons santé mentale ! ».
PORTRAITS STATISTIQUES DE BRANCHES PROFESSIONNELLES.
En 2023, 19,1 millions de salariés étaient couverts par une convention collective de branche de plus de 5 000 salariés (ici). Le salaire mensuel net moyen est très variable d’une convention collective de branche à une autre (3 790 € pour la branche Syntec contre 2 090€ pour celle des hôtels, cafés, restaurants), et dépend de la composition de la main-d’œuvre (68% de cadres dans la branche Syntec contre 8% dans celle des hôtels, cafés, restaurants). Ces branches sont plus ou moins féminisées et, toutes branches confondues, le salaire net moyen des femmes est inférieur de 14,7 % à celui des hommes.
DISPENSE DE RECLASSEMENT : PAS DE NOTIFICATION DES MOTIFS S’OPPOSANT AU RECLASSEMENT.
Il résulte d’un arrêt du 11 juin (ici) rendu par la la Cour de cassation que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement, l’employeur n’est pas tenu, avant d’engager la procédure de licenciement, de notifier par écrit au salarié les motifs s’opposant à son reclassement. Par ailleurs, il ne peut pas non plus être reproché à l’employeur de ne pas avoir recherché de poste de reclassement dans les autres établissements de l’entreprise. Cet arrêt comble donc le vide juridique de l’article L.1226-2-1 du Code du travail.
UN NOUVEL ACCORD TELETRAVAIL CHEZ COCA-COLA EUROPACIFIC PARTNERS.
Depuis le 1er avril dernier, les salariés de Coca-Cola Europacific Partners France bénéficient d’un nouvel accord, à durée indéterminée, fixant les conditions de recours au télétravail régulier ou occasionnel sur les emplois sédentaires (ici). Par ailleurs, cet accord comprend des dispositions spécifiques relatives au télétravail des itinérants, qui bénéficient notamment d’une indemnité d’occupation du domicile dont le montant est revalorisé annuellement.
TRANSFERT CONVENTIONNEL DES CONTRATS DE TRAVAIL
| Conditions | L’accord collectif s’applique aux contrats qu’il vise et aux conditions qu’il définit (il ne s’applique toutefois pas aux travailleurs étrangers en situation irrégulière). L’accord collectif qui prévoit la reprise du personnel en cas de perte d’un marché pose généralement plusieurs conditions : l’entreprise sortante doit fournir au repreneur un certain nombre d’indications relatives au personnel affecté au marché et susceptible d’être repris, voire parfois informer chaque salarié bénéficiant de la garantie d’emploi qu’il doit se présenter au lieu de prise de service lors du changement de prestataire. De son côté, l’entreprise entrante doit se faire connaître de l’ancien titulaire dans les conditions prévues par l’accord. |
| Accord du salarié | Le transfert du salarié chez un autre employeur, qui ne résulte pas d’une disposition légale, ne peut pas être imposé au salarié. Celui-ci doit donner son accord exprès. Ce principe, ayant été édicté dans le seul intérêt du salarié, ne peut être invoqué que par lui. En réalité, deux situations peuvent être distinguées :
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| Egalité de traitement | Lorsqu’un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats ont été poursuivis. Ainsi, il est permis de maintenir des disparités de traitement, y compris entre salariés d’un même site. |
| Statut collectif | Les accords collectifs d’entreprise ne sont pas « mis en cause » par le changement de prestataire, si les conditions de L.1224-1 du code du travail ne sont pas réunies. Quant aux usages, il résulte de la jurisprudence que leur transfert dépend de la rédaction de la convention collective. |
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