5 minutes, 5 infos – 23 mai 2023
OBJECTIF PLEIN EMPLOI POUR LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP.
Dans un communiqué du 22 main (ici), le ministère du travail a annoncé « 17 mesures nouvelles visant à renforcer l’emploi des personnes en situation de handicap ». Regroupées sous quatre axes, elles visent à améliorer l’orientation professionnelle, l’accès à la formation professionnelle (y compris auprès des organismes de formation « ordinaires »), l’accès à l’emploi (notamment par des mesures financières incitatives) et l’engagement des employeurs privés et publics (via la pérennisation des entreprises adaptées de travail temporaire ou des CDD « tremplin ). Certaines mesures seraient intégrées au futur projet de loi relatif au plein emploi (taux de chômage < 5%), tandis qu d’autres seraient soumises à expérimentations ou travaux complémentaires.
UN ABSENTEISME RECORD EN 2022.
D’après une étude annuelle publiée par AXA (ici), le taux d’absentéisme s’est établi à 4,5% en 2022. Ce taux connaît une hausse de 41% depuis 2019, avec 44% des salariés s’étant arrêté au moins une fois au cours de l’année. Cette hausse de l’absentéisme est plus marquée chez les cadres et les plus jeunes. En outre, sont à relever une forte hausse des arrêts de travail de courte durée et un allongement des arrêts de travail les plus longs. Enfin, les troubles psychologiques justifient 22% des arrêts de longue durée et en demeurent la première cause. Les perspectives pour 2023 ne sont par ailleurs guère optimistes…
ACTION JUDICIAIRE CONCOMITANTE AU LICENCIEMENT : PAS DE PRESOMPTION DE NULLITE.
Par un arrêt du 17 mai (ici), la Cour de cassation a rappelé sa position selon laquelle le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne vaut pas présomption d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice. Ainsi, lorsque les faits invoqués caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture était intervenue en rétorsion à l’exercice de son droit d’agir, ce qui ne résulte pas de la seule chronologie des évènements dès lors que la procédure a été régulièrement suivie et que la lettre de licenciement ne contient aucune référence à l’action engagée et est motivée.
UN NOUVEL ANI SUR LA BRANCHE AT-MP.
La négociation interprofessionnelle se distingue par son activité en ce début d’année. Après le partage de la valeur (ici) et le dialogue social en matière de transition écologique (ici), c’est désormais la branche AT-MP qui fait l’objet d’un projet d’accord entre les partenaires sociaux depuis le 15 mai (ici). Celui-ci prévoit de renforcer la prévention des risques professionnels assurée par la branche, de favoriser la réparation des victimes (ex : mise à jour des tableaux de MP, diminution du taux minimum d’incapacité permanente pour accéder au processus de reconnaissance des MP hors tableau à 20%) et de renforcer la gouvernance paritaire de la branche.
LE CDD SAISONNIER
A l’approche de la période estivale, quelques rappels sur les contrats saisonniers.
- Définition : le travail saisonnier est celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (ex : tourisme, agroalimentaire, agriculture, etc).
- Conditions de validité : dès lors que l’activité saisonnière est caractérisée, le recours au CDD suppose qu’il y ait une correspondance entre l’emploi du salarié et la variation de l’activité (il ne faut pas que le salarié soit affecté à des tâches relevant de l’activité normale de l’entreprise pendant toute l’année).
- Durée du contrat : le CDD saisonnier peut être conclu à terme précis (en général pas plus de 8 mois) ou imprécis (pour la saison), sous réserve des dispositions conventionnelles imposant une durée maximale.
- Succession de contrats : des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié et/ou sur un même poste sans avoir à respecter de délai de carence ou d’attente.
- Droit à la reconduction : un droit à la reconduction du contrat pour la saison suivante peut découler 1°) d’une clause contractuelle, 2°) d’un accord collectif. Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé (liste fixée par un arrêté), le salarié en bénéficie dès lors qu’il a effectué deux saisons au sein de l’entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.
- Indemnité de fin de contrat : cette indemnité n’est pas due, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
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