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LE PORTAIL D’INFORMATION SUR LE « PASSEPORT DE PREVENTION » EST EN LIGNE.

La loi du 2 août 2021 sur la santé au travail a transposé l’ANI sur la santé au travail du 10 décembre 2020, dont l’objectif était de renforcer la prévention dans l’entreprise. Son article 6 (ici) prévoit la création d’un « passeport de prévention », qui permettra de recenser l’ensemble des « attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail ». Si pour le moment aucun décret d’application n’a été publié, un site gouvernemental d’information vient néanmoins d’être mis en ligne (ici), pour « informer et aider les futurs usagers du passeport », lequel devrait ouvrir en avril 2023.

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FORT TAUX DE NON RECOURS A L’ASSURANCE CHÔMAGE

Dans un rapport publié le 6 octobre 2022 (ici), la DARES révèle qu’entre 25% et 42% des salariés éligibles à l’assurance chômage n’y recourent pas dans l’année suivant la fin de leur contrat. D’autres prestations sociales sont également affectées dans des proportions comparables (34 % pour le RSA (Hannafi et al. [2022]), 32 % pour les retraites (Drees [2020])). Selon ce rapport, le défaut d’information (méconnaissance de l’éligibilité ou de l’allocation) et le défaut de sollicitation (arbitrage coûts/bénéfices défavorable) seraient les principaux facteurs explicatifs.

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RELIGION ET CONVICTIONS DANS L’ENTREPRISE.

Dans un arrêt du 13 octobre 2022 (ici), la Cour de justice de l’Union européenne retient que la règle interne d’une entreprise privée interdisant le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ne saurait être justifiée par la simple volonté de l’employeur de mener une politique de neutralité. Si cet objectif est en soi légitime, il n’est pas suffisant. L’employeur doit démontrer un « besoin véritable ». A cette occasion, la Cour a pu rappeler que « la religion ou les convictions », qui font l’objet de la directive 2000/78, constituent un seul et unique motif de discrimination, couvrant tant les convictions religieuses que les convictions philosophiques ou spirituelles.

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EGALITE PROFESSIONNELLE CHEZ LAFARGE SA.

Le 4 août, Lafarge SA a conclu un nouvel accord triennal relatif à l’égalité professionnelle (ici) entré en application le 1^er septembre. En fixant des objectifs de progression, il vise à supprimer les écarts éventuels et promouvoir l’égalité professionnelle dans 6 domaines : l’embauche, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et l’employabilité des seniors. L’effort consenti le plus notable est l’objectif d’atteindre, d’ici la fin 2025, au moins 50 % des recrutements en CDI dans le genre le moins représenté.

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LES REGLES DE RUPTURE ANTICIPEE DU CDD

En dehors de la période d’essai au cours de laquelle la rupture est libre, la rupture anticipée du CDD est strictement encadrée.

• Notion de rupture anticipée : Il s’agit de la rupture intervenant avant le terme fixé ou, dans le cadre d’un contrat à terme imprécis, avant la fin de la période minimale ou la réalisation de son objet.
• Cas limitatifs de rupture : La rupture anticipée n’est légitime que 1) d’un commun accord entre les parties (volonté claire et non équivoque excluant tout accord tacite), 2) en cas de faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail (dans le respect des procédures afférentes à chaque motif) ou 3) à l’initiative du salarié lorsqu’il justifie d’une embauche en CDI (lettre d’engagement avec date d’embauche ou contrat de travail) ou dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire.
• Préavis : La rupture à l’initiative du salarié donne lieu au respect d’un préavis dont la durée varie en fonction de la durée du CDD (1 jour/semaine dans la limite de 2 semaines) ; la rupture du CDD d’un commun accord n’est pas soumise au respect d’un préavis, la date de fin de contrat étant librement fixée par les parties.
• Indemnité de fin de contrat : Cette indemnité n’est pas due en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié justifiant d’une embauche en CDI, de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure (hors spécificités en cas de renouvellement du CDD) ; en revanche, elle doit être versée en cas de rupture anticipée d’un commun accord.
• Rupture anticipée non justifiée : En dehors des cas prévus par la loi, la rupture anticipée du CDD est abusive (insuffisance professionnelle, démission, faute simple, motif économique, etc.). Elle donne lieu au versement par l’employeur de dommages et intérêts, dont le montant est au moins égal aux rémunérations restant à échoir jusqu’à la fin de son contrat et de l’indemnité de fin de contrat.

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